“在臺灣，全科醫(yī)生的培訓過程十分嚴格，必須要接受7年醫(yī)學院培訓、1年全科培訓和3年專科培訓。1988年，臺灣正式將全科醫(yī)學作為重要學科來發(fā)展，每年有150至180名全科住院醫(yī)生訓練名額，約占全臺灣醫(yī)學院畢業(yè)生的14%，在所有科別中居第四位。” 張煥禎介紹說，全科醫(yī)生培訓時，收入是畢業(yè)后的一半。因為培訓合格的醫(yī)生就業(yè)后的收入很高，所以大家對培訓時付出的艱辛都較認可。

　　比照臺灣的情況，張煥禎認為，中國內(nèi)地全科醫(yī)生的培訓應該選擇“兩條腿”走路。一是依靠全科醫(yī)生制度，對全科醫(yī)學人才進行規(guī)范化培訓，需時3年；二是可以從縣醫(yī)院抽調(diào)骨干醫(yī)生進行全科醫(yī)生培訓，為時1年。鑒于全科醫(yī)生培養(yǎng)周期較長，在正規(guī)培養(yǎng)的全科醫(yī)生還沒有下到基層前，抽調(diào)縣級醫(yī)院的醫(yī)生進行全科醫(yī)生培訓，讓他們先負起全科醫(yī)生的職責。

　　人才培養(yǎng)出來后需要有評價機制。職稱是衡量醫(yī)生業(yè)務(wù)能力的一把尺子。據(jù)潘志剛介紹，目前在對全科醫(yī)生進行職稱評定時，基本參照其他專科的體系，只是把標準和要求適當降低。原因在于基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)不太清楚全科醫(yī)生崗位的職責。因此，要建立全科醫(yī)生的評價機制，建立職稱系列，首先應該把社區(qū)功能服務(wù)包定義清楚，然后根據(jù)崗位制定相應的職稱系列及考核方案。

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　　從單項激勵到綜合配套——

　　實現(xiàn)對全科醫(yī)生有效激勵，需要一個好的機制，同時對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的人事、分配、補償、管理等制度進行配套改革

　　楊瑞紅每周要入戶兩次，給慢性病患者、65歲以上老年人等重點人群做隨訪，平時還要出診，工作量較大，內(nèi)容較龐雜。但是很多項目收不上錢，楊瑞紅覺得自己的付出得不到回報，體現(xiàn)不了全科醫(yī)學的價值。她所在的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任董硯奉說，全科醫(yī)生只比其他醫(yī)生的收入多15%左右。

　　四川新津縣花源鎮(zhèn)公立衛(wèi)生院院長楊成認為，既然接受了全科培訓，醫(yī)生的能力會相對高點，應在待遇等各方面有一些傾斜，否則基層還是留不住人。

　　《以全科醫(yī)生為重點的基層醫(yī)療衛(wèi)生隊伍建設(shè)規(guī)劃》指出，由于社會認同度低，職業(yè)發(fā)展路徑不清晰，缺乏有效的激勵約束機制和科學的績效考評制度，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)難以吸引和穩(wěn)定人才，條件較為艱苦的山區(qū)、民族地區(qū)和貧困邊遠地區(qū)尤為突出。2003—2007年，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)流失的正高、副高和中級專業(yè)技術(shù)資格人員分別占在崗相應職稱人員總數(shù)的35.7%、10.1%、9.5%。

　　中國科學院院士、中國醫(yī)學科學院副院長曾益新說，實現(xiàn)對全科醫(yī)生的有效激勵，需要一個好的機制，必須對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的人事、分配、補償、管理等制度進行綜合配套改革。

　　2005年以來，上海以強化公益性為核心，啟動社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)綜合改革，推動運行機制轉(zhuǎn)換。通過補償機制、收入分配機制、管理機制等方面的改革，建立了與服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和群眾滿意度掛鉤的分配制度。

　　在此基礎(chǔ)上，上海市還對社區(qū)的全科醫(yī)生進行了人事制度改革。規(guī)范化培養(yǎng)后的學員被基層社區(qū)衛(wèi)生服機構(gòu)錄取后，與市衛(wèi)生人才交流服務(wù)中心簽訂勞動合同，并按規(guī)定交納社會保險。外省市戶籍學員可申請辦理上海市引進人才居住證。

　　這些改革，讓來自安徽的劉忠仁大夫感到安心。2010年，經(jīng)過3年的規(guī)范化培養(yǎng)，他正式成為上海市黃浦區(qū)五里橋街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的全科醫(yī)生，每月收入達到五六千元。

　　“進入社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心一年多，最大的感受是得到了居民的認可。”劉忠仁坦言，他的全科醫(yī)學專業(yè)知識比較扎實，因此很快得到了居民的信任。“我能感受到這幾年全科醫(yī)生地位的變化。當然，如果能夠在經(jīng)濟收入上予以適當提高，就更好了。這一行，還是有干頭的。”他說。