“自從80后、90后成為員工主體后，當(dāng)老板的太累了！”近期，在部分中小企業(yè)負(fù)責(zé)人座談會、培訓(xùn)班上，記者發(fā)現(xiàn)，老板們經(jīng)常一碰頭就互訴苦水，抱怨職場新生代“說不得、罵不得，不開心就撂挑子不干了，真不知道該怎么管！”

　　2012年“90后入職元年”開啟以來，80后、90后日益成為勞動力市場上的主力軍。這些職場“新新人類”因成長背景、思維方式、行事作風(fēng)與“前輩”們存在很大差異，給管理者出了一道道難題。而80后、90后則認(rèn)為自己也有苦衷和追求。專家指出：新生代員工到底是不是有“問題”，勞資雙方都應(yīng)好好反思，各自調(diào)整，共同打造職場健康生態(tài)。

　　新生代員工讓老板“很抓狂”

　　提起80后、90后員工，幾乎每個老板都能羅列出一堆毛病：自我、叛逆、不懂禮貌、吃不得苦，受不了批評，動不動就跳槽……

　　做服裝生意的付老板說：“10多年前招聘的員工，有一份工作就會很珍惜，踏踏實(shí)實(shí)努力打拼。如果被提拔當(dāng)個店長，會感覺是很大的榮譽(yù)和激勵。而現(xiàn)在的職場新生代，寧可每月少掙2000元錢，早點(diǎn)回家打游戲看電影，也不愿加班提店長。”

　　“沒有擔(dān)當(dāng)，怕失敗，還不讓說，工作都得哄著來，經(jīng)常一言不合，拂袖而去。”長春一家辦公設(shè)備制造廠老板則說，他們最不愿意招1985年以后出生的員工，管起來讓人“一個頭，兩個大”，部分80后提出辭職，尚會等到有人來接替崗位時再走人，而85后常常拔腿就走，連聲招呼都不打就消失了。

　　“目的性極強(qiáng)，面試第一句話就問每月開多少錢，卻又眼高手低，吃不了苦，抗壓能力差，有的沒等培訓(xùn)期結(jié)束就不辭而別。已經(jīng)入職的，也可能因?yàn)椤婚_心’而隨時辭職。”一家網(wǎng)絡(luò)公司人力資源專員告訴記者，由于新生代員工成了“快閃族”，他們成天忙得不可開交。“招人、面試、辦離職手續(xù)，再招人、再面試”，一天得打100個面試邀約電話，至少面試20個求職者。

　　“最難的是我們這些加工制造企業(yè)，流水線作業(yè)，不僅辛苦乏味，環(huán)境也不好。還有重體力勞動和接觸有毒物質(zhì)的崗位，尤其不受年輕人待見。招人難，留人更難。” 某汽車零部件加工企業(yè)的老板說。職場新生代經(jīng)濟(jì)壓力不大，更注重生活享受，喜歡自由，不受約束，遇到環(huán)境好、掙錢多的工作機(jī)會，毫不猶豫就跳槽。

　　智聯(lián)招聘的一項(xiàng)職場調(diào)研顯示：八成80后有過跳槽經(jīng)歷，其中跳槽3次以上的占45.7%；而90后跳槽5次以上的達(dá)到11.6%。

　　一面為80后、90后的不好管理而抓狂，一面因?yàn)檎泄るy又不得不委曲求全。老板們顯得很無奈：“高離職率增加了企業(yè)成本，可有活總得找人干！”

　　職場新生代感覺挺委屈

　　“都說80后、90后身上毛病一大堆，但我們覺得挺冤枉。”90后的妍妍說：“老板認(rèn)為我們不愿吃苦，這山望著那山高，沒定性，但‘掙多少錢就干多少活’有錯嗎？難道一輩子死守一個崗位，不管薪水多少拼命加班，甘心被壓榨，才是好員工？”

　　“我們只是在追求自己的平衡和幸福。”在某藥品公司干了一個月就打算辭職的小吳說：“在這兒每天就是背藥品資料，沒人問、沒人管，至少3個月后才能下市場，半年后才能出業(yè)績，底薪1000多元真是挺不下去了。還有，入職培訓(xùn)時，培訓(xùn)師一直忽悠老板為人如何仗義，團(tuán)隊(duì)氛圍如何融洽，實(shí)際情況卻大相徑庭。”

　　90后業(yè)務(wù)員小李，入職不到一周就辭職了，原因是全體業(yè)務(wù)員在會上受到了銷售總監(jiān)的責(zé)罵，提及此，他很不高興：“我爸都沒這么罵過我，他憑什么，我才不受這個氣！”

　　“誰都不愿動不動就跳槽，找工作是件挺鬧心的事。如果現(xiàn)在的工作薪酬合理，有發(fā)展空間，我也愿意繼續(xù)干下去。”某公司80后文員海燕說，她在該公司已工作了兩年，但薪水一直停留在2000多元，而且看不到晉升機(jī)會。

　　“并不能一棒子打翻一船人。”長春一家網(wǎng)絡(luò)公司的80后小張說：“即使新生代員工身上有通病，但哪個年齡段的員工沒問題？比如60后、70后，往往思想保守、接受能力差、創(chuàng)新精神不足。而80后、90后學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，思想更開放，很多人多才多藝，我們也并非沒理想、沒上進(jìn)心，關(guān)鍵是要看公司的管理，激勵措施是否到位。”

　　智聯(lián)招聘的調(diào)查顯示：吸引80后、90后員工的因素，首先是成長空間，其次是薪酬待遇。此外，80后、90后員工更希望自己的上司是職場導(dǎo)師和工作伙伴，能夠?qū)ψ约旱墓ぷ饔枰灾笇?dǎo)和幫助，并能在工作關(guān)系中平等以待，受到領(lǐng)導(dǎo)的尊重。

　　企業(yè)管理應(yīng)更規(guī)范，員工眼光應(yīng)放長遠(yuǎn)

　　“問題并非出在新生代員工身上，而是出在老板身上，是這一代老板落伍了，思想陳舊，總拿過去的管理方式套現(xiàn)在的員工身上，自然問題頻出。”吉林大學(xué)管理學(xué)院教授李北偉這樣認(rèn)為。

　　在李北偉看來，80后、90后呈現(xiàn)出的一些共性特征，是社會進(jìn)步的產(chǎn)物，也是推動勞資關(guān)系向著更民主方向良性發(fā)展的積極力量。新生代受教育程度普遍更高，思想開放、知識新穎，比較活躍，更追求自由與平等的工作氛圍，更渴望在職場中被尊重與善待，更想尋求突破與發(fā)展，所以才表現(xiàn)得不安于現(xiàn)狀。當(dāng)現(xiàn)實(shí)與自身價(jià)值取向不符時，便毅然“用腳投票”。

　　“不能把這些新新人類視為職場怪獸，而應(yīng)認(rèn)真反觀企業(yè)管理是否存在問題，自身管理水平是否有待提高。員工‘不開心就辭職’實(shí)際是為老板敲響了警鐘，換個角度看，員工跳槽是個好現(xiàn)象，有助于提升企業(yè)活力、促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。” 李北偉說。

　　“實(shí)際上，對新生代員工深感頭疼的，多是管理不甚規(guī)范的中小企業(yè)，很少聽說哪個管理人性、待遇優(yōu)質(zhì)的大企業(yè)有招工難、留人難問題。”長春市捷美企業(yè)交流培訓(xùn)中心副主任郭憲輝也表示，一些中小民營企業(yè)只把員工當(dāng)掙錢工具，不為員工搭建成長平臺、設(shè)立發(fā)展通道，缺乏合理的制度設(shè)計(jì)，部分小老板甚至鼠目寸光，掙點(diǎn)錢恨不得全自己留下，自然會造成員工的抵觸，缺乏工作積極性，無忠誠度可言。

　　對此，阿里巴巴的馬云曾做過精辟總結(jié)：員工的離職原因很多，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：一，錢沒給到位；二，心委屈了。員工臨走還費(fèi)盡心思找靠譜的辭職理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛。

　　“我國人口紅利正逐漸消失，勞動力成本會不斷攀升，企業(yè)壓力將越來越大。老板們?nèi)绻J(rèn)為問題單方面出在員工身上，管理上不思求變，將無法適應(yīng)發(fā)展。”郭憲輝指出，當(dāng)然不可否認(rèn)，80后、90后因“獨(dú)生一代”造成的“任性、以自我為中心、抗壓能力差”等問題，的確不容忽視，但這并非一朝一夕就能夠改變。隨著90后持續(xù)涌入職場，管理者的智慧面臨著新的考驗(yàn)。身為老板，必須學(xué)會駕馭這些并不完美的職場新生代，因?yàn)閱T工才是最后衡量領(lǐng)導(dǎo)力的唯一度量。

　　同時，郭憲輝表示，新生代員工也必須正視自身存在的問題，“遇到困難就撂挑子”、“缺乏責(zé)任心”等并不可取，應(yīng)把目光放長遠(yuǎn)，若無清晰規(guī)劃就盲目換崗，難免原地踏步，不利于自身成長。(記者 彭冰 實(shí)習(xí)生 柳姍姍)